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Retraite pour carrière longue
Un décret du 7-5-2026 tire les conséquences de la suspension, jusqu’en 2028, de la réforme des retraites de 2023 opérée par la LFSS pour 2026 en adaptant l’âge de départ anticipé pour carrière longue pour les assurés ayant débuté leur activité avant l’âge de 20 ans.
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Prescription et obligation de délivrance : distinction entre l’action en exécution forcée et l’action en réparation
L’obligation de délivrance du bailleur est continue pendant toute la durée du bail. De sorte que le locataire peut en demander l’exécution forcée tant que le manquement perdure et obtenir la réparation de ses préjudices dans la limite des cinq années précédant son action en justice.
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Acte anormal de gestion : encore faut-il le prouver !
Si l’administration estime excessifs des honoraires versés à des sociétés liées, elle doit le démontrer concrètement, au moyen de comparaisons pertinentes et adaptées aux prestations en cause. Le juge ne peut donc pas valider le redressement sans répondre aux critiques du contribuable sur la méthode utilisée.
Licenciement après le refus d’une rétrogradation
Si un salarié refuse la sanction de rétrogradation disciplinaire proposée par l’employeur, celui-ci peut-il, par la suite, changer de terrain et opter pour un licenciement non disciplinaire ?
Si un salarié refuse la proposition de rétrogradation disciplinaire notifiée par l’employeur, celui-ci peut soit le maintenir à son poste initial, soit prononcer, dans les 2 mois suivant son refus, une autre sanction, notamment un licenciement en respectant la procédure imposée. Mais l’employeur peut-il sortir du terrain disciplinaire et prononcer à l’encontre de ce salarié un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Illustration. Reprochant à son directeur général d’exploitation une insuffisance de résultat et un comportement inadapté ayant des répercussions très préjudiciables pour la société, l’employeur lui a proposé une rétrogradation disciplinaire à un poste de directeur d’exploitation sectorielle avec une rémunération mensuelle réduite, ce qu’il a refusé.
L’employeur a alors convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable, puis l’a licencié pour insuffisance professionnelle pour les mêmes faits d’insuffisance de résultat et de comportement inadapté. Le salarié a contesté en justice cette rupture.
En appel, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse, car antérieurement au licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur avait engagé une procédure de rétrogradation disciplinaire. Pour les juges, l’employeur n’ayant pas souhaité demeurer sur le terrain disciplinaire, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
Licenciement non disciplinaire possible. La Cour de cassation a censuré cette analyse. Elle a déclaré qu’en vertu de l’article L 1232-6 du Code du travail, c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu importe la proposition faite par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail, refusée par le salarié. Les juges auraient dû s’en tenir au seul motif de l’insuffisance professionnelle invoqué dans la lettre de licenciement pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement puisque l’employeur s’était finalement placé sur le terrain non disciplinaire (Cass. soc. 09.03.2022 n° 20-17005).
Ainsi, après le refus par le salarié de la proposition d’une rétrogradation disciplinaire, l’employeur peut parfaitement décider de ne pas rester sur le terrain disciplinaire et de licencier le salarié pour un motif non disciplinaire. Dans ce cas, les juges doivent tenir compte du seul motif d’insuffisance professionnelle énoncé dans la notification pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement et si la rupture du contrat de travail est justifiée.
Source : Cass. soc. 9-3-2022 n° 20-17005
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